4 factores que pueden resultar en niveles de pago diferentes para los empleados que hacen el mismo trabajo
Si bien muchos empleadores comprenden la importancia de compensar equitativamente a los trabajadores por los trabajos que desempeñan, hay situaciones en las que una empresa puede pagar salarios diferentes por el mismo trabajo . Si bien hay situaciones en las que una discrepancia en los niveles de compensación puede ser injusta o incluso discriminatoria, puede haber buenas razones para pagar a los empleados salarios diferentes, incluso si los empleados tienen obligaciones similares o idénticas.
El pago puede corresponder a la antigüedad o experiencia
Algunas empresas calculan la compensación según la antigüedad dentro de la empresa o la experiencia laboral general. En el primer caso, el propietario de una empresa puede sentir que es esencial retener empleados de calidad, incluso si el empleado no avanza a puestos más desafiantes o de gestión. La mejor manera de hacer esto, en muchos casos, es proporcionar aumentos salariales anuales.
Los empleadores también pueden optar por pagar más a los empleados nuevos si el empleado ya tiene una experiencia laboral significativa. Si la experiencia del empleado tiene un rol similar, un empleador puede sentir que una tasa de pago más alta es apropiada dado que el empleado se adaptará más rápidamente a su nuevo puesto. Los empleados que tienen más experiencia laboral, aunque no necesariamente en un trabajo o industria similar, también pueden ser más fáciles de capacitar que alguien con experiencia laboral limitada o sin experiencia.
Ejemplo:
Karen y Rob trabajan en la sala de correo de una empresa de comercio electrónico de inicio. Técnicamente, sus posiciones se consideran de nivel de entrada, aunque Rob ha estado trabajando desde que se graduó de la escuela secundaria hace tres años. Karen se casó cuando tenía 18 años y fue esposa militar hasta que su esposo dejó el servicio a principios de año. Karen nunca ha tenido un trabajo fuera de casa. Si bien el gerente de contratación estaba satisfecho con las personalidades y la iniciativa de Rob y Karen, el gerente decidió ofrecerle a Rob un salario ligeramente más alto porque Rob es un trabajador experimentado con excelentes referencias.
El pago puede corresponder a calificaciones o pericia
En algunos casos, los empleados con el mismo rol de trabajo pueden tener calificaciones, credenciales o áreas de experiencia muy diferentes. En tales casos, la decisión de compensar al empleado más calificado en un nivel más alto puede ser una cuestión de mantener la competitividad: un empleado con credenciales en demanda, como las certificaciones de TI, a menudo tiene más opciones de trabajo que el empleado que no tiene estas cartas credenciales. Como resultado, los empleadores pueden optar por aumentar el salario al empleado mejor calificado para evitar que se mude a otra compañía.
Ejemplo:
Simon y George son técnicos de asistencia técnica para una empresa de SEO de inicio. Ambos siguen en la universidad y se están graduando en ciencias de la computación. A ambos les está yendo bien en sus funciones, pero Simon ha logrado obtener varias certificaciones de TI bien consideradas. tiempo libre. El propietario de la empresa sabe que hay una buena cantidad de mensajes de ayuda en la mesa de ayuda en su área y le preocupa que alguien pueda contratar a Simon por debajo de él debido a las credenciales de Simon, que se pueden buscar fácilmente en LinkedIn y otros sitios de currículum. Un día, el propietario lleva a Simon a almorzar para que los descubra un poco y se entera de que Simon está contento con la compañía, pero que recibió algunas llamadas de los cazadores de cabezas. En este punto, el propietario decide que no puede permitirse perder a Simon en este momento y le ofrece un aumento del 10 por ciento en el salario más una semana adicional de vacaciones.
El pago puede corresponder al rendimiento
Muchos empleadores ofrecen incentivos económicos para un buen desempeño. Dos empleados con antecedentes, antigüedad y experiencia laboral similares aún pueden desempeñarse en diferentes niveles. Si bien ambos pueden cumplir con los estándares establecidos por el empleador, un empleado que comete menos errores, se lleva bien con sus compañeros de trabajo y se esfuerza constantemente por superar y superar los desafíos, es mucho más valioso para la empresa que alguien con un promedio de habilidades laborales y personales.
Ejemplo:
Ellen y Ruth son redactores de una pequeña empresa de marketing. Ambos son buenos en su trabajo, pero tanto los compañeros de trabajo como los gerentes prefieren trabajar con Ellen. Ruth es inteligente pero puede ser un sabelotodo ya menudo se niega a aclarar las especificaciones con los gerentes de proyecto. Como resultado, sus proyectos a veces requieren múltiples revisiones antes de que puedan enviarse a los clientes. Ellen, por otro lado, tiene una personalidad más agradable y es una excelente comunicadora que siempre hace buenas preguntas sobre los perímetros y detalles de una tarea. Como resultado, su trabajo rara vez necesita revisiones y sus compañeros de trabajo se sienten más cómodos con ella. El gerente del departamento de redacción reconoce el mayor valor de Ellen para la compañía y lo recompensa pagándole un salario más alto del que recibe Ruth.
El pago puede corresponder a la negociación del empleado
Algunos empleados ganan más que sus colegas simplemente porque son más asertivos al solicitar aumentos salariales. De hecho, muchos empleados comienzan a trabajar para compañías con salarios más altos que sus colegas porque negociaron un mayor nivel de compensación durante el proceso de la entrevista.
También es cierto que la remuneración de los empleados no siempre se mide completamente en términos de pago para llevar a casa. Por ejemplo, un empleador puede permitir que un empleado trabaje menos horas cada semana para que el empleado pueda cuidar a un familiar enfermo o tomar cursos universitarios. Un empleador también puede proporcionar a un empleado días de vacaciones adicionales en lugar de un salario más alto.
Ejemplo:
Susan y Rick trabajan como asistentes personales del propietario de una empresa de inicio bien financiada. Un amigo de Rick que trabaja en el departamento de nómina un día le dice que Rick y Susan están ganando salarios diferentes para el mismo trabajo. Rick se enoja y, después de un poco de estofado, decide enfrentarse a su jefe. Su jefe explica que durante el proceso de la entrevista, Susan lo dejó claro, pero ella no se uniría a la compañía por menos de $ 40, 000 al año. Rick, por otro lado, estaba perfectamente satisfecho con el salario anunciado de $ 35, 000 por año y nunca intentó negociar una tasa de pago más alta.
Sin embargo, el jefe de Rick nota que Rick es un excelente asistente personal y que él y Susan hacen muy bien su trabajo. Como el primer aniversario de Rick con la compañía se acerca, su jefe aumenta su salario para igualarlo a Susan. El jefe también tiene una charla con Rick sobre la importancia de ser asertivo en los procesos de búsqueda de empleo y revisión de desempeño cuando se trata de negociar una compensación. Los dos hombres sacuden las latas al final de la conversación y Rick está contento con su nuevo salario y su relación con su jefe.
Otras Consideraciones
Hay dos consecuencias comunes al pagar a los empleados con la misma descripción de trabajo diferentes salarios:
- La primera es una demanda por discriminación o demanda. Si un empleado descubre que está ganando menos que un colega por hacer esencialmente el mismo trabajo, y el empleado es parte de una clase protegida, puede sentir que tiene motivos para presentar una queja de discriminación en el empleo.
- La segunda es que un empleado que descubre una discrepancia salarial y se enoja. Esto puede llevar a una menor moral, a posibles conflictos con un supervisor y, en algunos casos, a un empleado que habla mal de la compañía con otros empleados. Si esto último sucede, otros empleados pueden comenzar a cuestionar si están pagando con su valor.
- Para evitar que ocurra cualquiera de estas situaciones, los gerentes y supervisores deben esforzarse por documentar sus razones para los niveles salariales. Por ejemplo, cuando se contrata a alguien para un puesto, el gerente de contratación puede aclarar su decisión de compensación en el expediente del empleado. Cuando surgen revisiones salariales, un gerente o supervisor debe anotar cuidadosamente y, cuando sea posible, cuantificar, los empleados y los niveles de desempeño, así como cualquier progreso que el empleado haya hecho para aprender nuevas calificaciones y credenciales.
Algunos empleadores también establecen que es una política prohibir a los empleados compartir información sobre salarios entre ellos. Esta política se puede incluir en los manuales para empleados con la explicación de que compartir información sobre la compensación hace que sea más difícil para el empleador tratar a cada empleado como un individuo y compensarlo de acuerdo con su desempeño, independientemente del título del puesto.
Los empleadores deben ser conscientes, sin embargo, de la importancia de los empleados compensados de manera justa. Si existe una disparidad significativa entre los empleados con la misma descripción y título de trabajo, se debe investigar la razón de esta disparidad. Puede ser que el empleado que gana menos dinero no esté funcionando bien, mientras que el empleado con el salario más alto está listo para la promoción y más responsabilidad.