¿Qué teoría motivacional puede usar un gerente?
Los gerentes de todo tipo de organizaciones, incluidas las pequeñas empresas, deben motivar a sus empleados a seguir siendo competitivos. Dado que los empleados pueden encontrar diferentes factores para motivar, es crucial que los gerentes se tomen el tiempo para determinar qué impulsa a cada individuo. En la mayoría de los casos, los factores positivos que apelan a las necesidades internas de un individuo tienden a ser más efectivos que usar el refuerzo negativo, la crítica y la retroalimentación solo cuando el desempeño no cumple con las expectativas.
Tipos de teorias
Las teorías motivacionales típicamente caen en dos categorías. Las teorías de contenido explican las necesidades individuales, mientras que las teorías de procesos explican los procesos de pensamiento detrás del comportamiento de un individuo. Según las teorías de contenido, las necesidades llevan a los seres humanos a actuar de ciertas maneras y adoptar comportamientos de trabajo específicos. Las teorías de proceso explican el proceso de decisión de comportamiento de una persona.
Jerarquía de necesidades de Maslow
La teoría de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Harold Maslow afirma que la motivación se deriva de varios conjuntos de necesidades, incluyendo fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. De acuerdo con algunas interpretaciones de la teoría, un individuo no buscará satisfacer las necesidades de nivel superior hasta que cumpla con sus necesidades de nivel inferior. Las necesidades de nivel superior son estima y autorrealización, mientras que las necesidades de nivel inferior son fisiológicas, de seguridad y sociales. Si un gerente desea apelar a las necesidades de autorrealización, puede ofrecerle desarrollar el potencial de un empleado y recompensarlo con una promoción si cumple con los requisitos de desempeño. Algunos empleadores estructuran las posiciones de nivel de entrada de esta manera para motivar a los nuevos empleados a permanecer leales a la empresa y desempeñarse por encima de las expectativas. Un ejemplo sería una posición de "aprendiz de administración".
La teoría de los dos factores de Herzberg
Frederick Irving Herzberg desarrolló una teoría motivacional para el lugar de trabajo que consta de dos categorías separadas. El primero contiene una lista de factores de higiene que pueden generar altos niveles de insatisfacción si no se encuentran o son negativos. Algunos de estos factores incluyen condiciones de trabajo, pago, estado o título, beneficios, cultura organizacional y estabilidad laboral. Si estos factores son positivos o adecuados, crean un estado de neutralidad. Los factores motivacionales de Herzberg incluyen logros, reconocimiento, crecimiento personal e inversión personal. Según la teoría, estos factores pueden estimular a los empleados a desempeñarse a un nivel superior. Herzberg pensó que las empresas deberían usar tanto factores de higiene como motivacionales. Por ejemplo, para garantizar la motivación, un gerente puede querer pagar a sus empleados salarios de mercado o más altos y elogiar su desempeño laboral de manera formal e informal.
Teoría de la equidad
La teoría de la equidad de J. Stacy Adams establece que los empleados ajustan su rendimiento y rendimiento en función de si perciben que los resultados son equitativos. Por ejemplo, si un empleado cree que se le recompensará menos que a sus compañeros por el mismo esfuerzo, es probable que reduzca su rendimiento en el trabajo. La misma actividad puede ocurrir si el empleado siente que su empleador lo está recompensando demasiado en relación con sus compañeros. Los gerentes pueden aplicar esta teoría al tratar de que las estructuras salariales sean equitativas para la misma cantidad de trabajo. Esta es una de las razones principales por las que los territorios de ventas se realinean de acuerdo con el volumen de ventas promedio.