¿Qué problemas motivacionales pueden resultar del intento de una organización de establecer equipos de trabajo?

Muchas compañías forman equipos de trabajo para maximizar las habilidades y fortalezas de los empleados para mejorar el rendimiento. En algunas organizaciones, las paredes de los cubículos se eliminan para ayudar a eliminar las barreras de comunicación y fomentar la colaboración. Si bien una organización puede ver los equipos de trabajo como una forma de mejorar el rendimiento en el trabajo, los empleados pueden resistir el cambio. Aunque algunos empleados pueden sentirse cómodos trabajando en grupos, el nuevo entorno del equipo puede causar problemas de motivación si los empleados lo ven como una amenaza a su nivel de comodidad y capacidad de lograr.

Pérdida de estado

Un empleado que subió de rango a supervisor puede temer la pérdida de estatus que vino con el título. En un equipo de trabajo, el rango no significa automáticamente autoridad. Si una empleada se ha abierto camino hasta un puesto de administración, es posible que no esté motivada para hacer el mismo esfuerzo que un miembro más de un equipo. Los empleados de alto rendimiento que valoran el prestigio y la autoridad pueden perder su ventaja competitiva y volver a caer en un desempeño mediocre.

Pérdida de grupo social

Muchos empleados pasan entre ocho y 10 horas diarias en el trabajo. Al igual que ellos eligen a sus amigos en Facebook, los empleados también pueden elegir a sus amigos y formar grupos en el trabajo. Se puede perder algo de autonomía cuando la organización ordena a los equipos de trabajo, dividiendo los grupos sociales naturales que se forman cuando las personas de interés y antecedentes similares trabajan juntas. En lugar de trabajar con sus compañeros de trabajo, un empleado puede ser asignado a un equipo de trabajo compuesto por una variedad de departamentos, divisiones o incluso miembros de equipos virtuales. El empleado que era conocido y amado por ser el bromista en su grupo social no puede ser apreciado de la misma manera en un equipo de trabajo, lo que provoca una pérdida de motivación y entusiasmo.

Miedo al fracaso

Los equipos de trabajo utilizan las fortalezas y habilidades de los miembros individuales, pero también requieren nuevas habilidades. Un analista estadístico introvertido puede temer sesiones de intercambio de ideas en equipo, discusiones grupales acaloradas y tomar decisiones. Si bien puede haberse sentido exitoso al tratar con datos y hojas de cálculo, puede sentirse inadecuado en el entorno de equipo más colaborativo. Otros miembros del equipo pueden carecer de las habilidades técnicas para el análisis de datos o presentaciones grupales. Estas personas pueden retirarse y perder la motivación, eligiendo decir o no hacer nada en lugar de arriesgarse al fracaso.

Falta de confianza en la gestión

A los equipos de trabajo autodirigidos se les puede dar la responsabilidad de completar un proyecto y una medida de autoridad para tomar decisiones. Algunas organizaciones profesan estar comprometidas con la estructura del equipo de trabajo, pero son reacias a darles a los equipos las herramientas, el apoyo, los recursos y la autoridad que necesitan para realizar el trabajo. Independientemente de los resultados y recomendaciones del equipo, la gerencia toma todas las decisiones. Si los miembros del equipo de trabajo sienten que sus decisiones o resultados no serán respaldados por la administración, perderán rápidamente la motivación necesaria para completar un proyecto. La confianza va en ambos sentidos. La gerencia debe confiar en la experiencia combinada del equipo y demostrar su confianza al considerar y actuar sobre las conclusiones del equipo.