Objetivos de relaciones laborales
Los objetivos principales de las relaciones de trabajo y administración son crear una fuerza laboral productiva y comprometida y eliminar la percepción de que el trabajo y la administración organizados tienen una relación perpetuamente adversa. Una serie de objetivos de relaciones laborales pueden ayudar tanto a los sindicatos como a los empleadores a alcanzar esos objetivos. Fundamental para los objetivos de la gestión laboral es una comprensión clara de la Ley Nacional de Relaciones Laborales.
Derechos de los empleados
Reconocer los derechos de los empleados en virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (la ley que estableció la Junta Nacional de Relaciones Laborales) es clave para los objetivos de las relaciones laborales. La ley protege los derechos de los empleados sindicales y no sindicales. Por lo tanto, los empleadores tienen el deber de tratar a los empleados por igual, independientemente de si apoyan la posición de la gerencia o el sindicato. Del mismo modo, la ley prohíbe que los sindicatos coaccionen o amenacen a los trabajadores que no quieran participar en actividades colectivas, razón por la cual la Ley Taft-Hartley se aprobó en 1947 como una enmienda a la ley de la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Taft-Hartley abordó las preocupaciones de que los sindicatos estaban realizando esfuerzos coercitivos para aumentar su apoyo entre los trabajadores, como el uso de tácticas amenazadoras contra los empleados que no querían unirse a un sindicato.
La negociación colectiva
La negociación colectiva es el proceso de negociación para alcanzar un contrato sindical, o un acuerdo de negociación colectiva. Aparte de una campaña de organización sindical, las negociaciones de contratos a menudo son polémicas. Los representantes sindicales y los representantes de la dirección participan en un intercambio bidireccional de propuestas y concesiones para llegar a un acuerdo. Si bien no es un requisito de la ley alcanzar un contrato de trabajo mutuo acordado, no sirve a los intereses de ninguna de las partes para detener deliberadamente las negociaciones o negarse a negociar de buena fe. De hecho, la negativa a negociar de buena fe viola las Secciones 8 (a) (5) y 8 (b) (3) de la NLRA. El respeto por el proceso de negociación colectiva es fundamental para lograr un acuerdo que satisfaga al sindicato, al empleador y a los empleados.
Manejo de Quejas
Los empleadores deben tener personal de recursos humanos con la experiencia para manejar las quejas de los empleados e interactuar con los delegados sindicales y representantes laborales en el sitio. Para los asuntos que no se resuelven a través del proceso típico de reclamos de tres pasos, los empleadores generalmente contratan asesoría legal para manejar el arbitraje. Los abogados con experiencia en derecho laboral y que son verdaderos defensores de la resolución alternativa de conflictos pueden representar a los empleadores de manera efectiva. También pueden brindar su experiencia al personal de Recursos Humanos al enseñarles cómo resolver problemas futuros en el lugar de trabajo dentro del proceso de tres pasos.
Interpretación del contrato
Las reclamaciones a menudo se basan en una mala interpretación del acuerdo de negociación colectiva o en los errores de los supervisores y gerentes si no tienen experiencia en el manejo de una fuerza laboral sindical. Esto significa que HR debe proporcionar capacitación sobre los principios básicos de la legislación laboral y sobre cómo interpretar los contratos sindicales. En virtud de la interacción diaria que los supervisores y gerentes tienen con los empleados, son más prácticos con respecto a la interpretación de los contratos. Por lo tanto, es imperativo que sean capaces de tomar decisiones sobre la fuerza laboral que sean consistentes con el lenguaje del contrato, pero que no socavan su autoridad.