¿Cómo podrían percibirse los métodos de evaluación del desempeño como discriminatorios?

Las prácticas de empleo discriminatorias no se refieren solo al color, la raza, el género u otros factores no relacionados con el trabajo. Las prácticas de empleo injustas o la discriminación pueden ocurrir cuando los supervisores son líderes ineficaces que carecen de la capacitación adecuada de liderazgo. Las evaluaciones parciales del desempeño también ocurren cuando la carga de trabajo de un supervisor le impide enfocarse en los aspectos de gestión de la fuerza laboral de sus responsabilidades o cuando no puede separar las amistades personales de las relaciones profesionales. Todos los métodos de evaluación de desempeño están diseñados para ser evaluaciones justas del desempeño laboral de un empleado, pero las cosas no siempre son lo que parecen.

Favorito del supervisor

Sin una capacitación adecuada, los supervisores que realizan evaluaciones de desempeño pueden confiar inadvertidamente en sus creencias y valores personales durante el proceso de evaluación. Es probable que los supervisores que muestran favoritismo califiquen a los empleados como altos, lo que se denomina "efecto halo", donde el desempeño superior a la media o excelente en solo un área del trabajo del empleado eclipsa todos los demás aspectos de sus responsabilidades. Es probable que esto ocurra cuando el supervisor tuvo una relación amistosa con la empleada antes de que la promovieran y mantiene esa amistad, aunque su antiguo compañero ahora es un subordinado.

Memoria de corto plazo

Otra forma de sesgo, conocida como "error de actualidad", significa que la evaluación del supervisor no considera el período de evaluación completo. Por ejemplo, un error de actualidad puede ocurrir durante una evaluación anual cuando el supervisor recuerda cómo se desempeñó el empleado durante los tres meses anteriores a la evaluación. Este tipo de sesgo puede percibirse como discriminatorio cuando el supervisor observa el año completo de desempeño laboral de otros empleados que evalúa. La consultora de recursos humanos Sharlyn Lauby agrega que el error de antigüedad puede centrarse en el desempeño más reciente de un empleado que es sobresaliente o excepcionalmente deficiente, lo que puede sesgar los resultados de la evaluación general.

Avalúos y aumentos tardíos

Muchas organizaciones vinculan las calificaciones de desempeño con la compensación. Cuando finaliza el período de evaluación, los empleados anticipan un aumento salarial o un aumento salarial, incluso si es mínimo. Cuando los supervisores y gerentes aplazan o siguen postergando la realización de evaluaciones de desempeño, transmite el mensaje de que la compañía, representada por el supervisor, no valora las contribuciones del empleado lo suficiente como para programar evaluaciones de desempeño oportunas. A primera vista, esto podría parecer una mala gestión del tiempo por parte del supervisor. Pero si el supervisor normalmente recibe su propia evaluación a tiempo, podría sugerir que la jerarquía influye de manera prominente en la forma en que la compañía trata a los empleados de rango y archivo.

Diferentes estándares para diferentes empleados

Cuando los empleados están en posiciones comparables que requieren los mismos tipos de habilidades, deberes y responsabilidades laborales, los estándares de desempeño del empleador deben reflejar esas similitudes. Por ejemplo, un asistente administrativo que brinda apoyo a los representantes de ventas debe tener estándares de desempeño similares, si no idénticos, como el asistente administrativo que brinda apoyo al personal de mercadeo. Siempre que los dos asistentes tengan conjuntos de habilidades similares, se podría percibir que un supervisor se está involucrando en prácticas laborales injustas si tiene un asistente con estándares más altos que el otro.