Cómo evaluar la capacidad de una persona

Los gerentes pueden usar el producto de trabajo para evaluar efectivamente las habilidades técnicas de los empleados que incluyen pruebas y revisiones. Los atributos personales, como el sentido del humor, la lealtad y la madurez emocional son subjetivos y más difíciles de evaluar. Para ser justos, los gerentes deben desarrollar medidas estándar de habilidades técnicas y personales para evaluar el trabajo de todos los subordinados.

Revisar las acciones de los empleados

Desarrolle una lista de comportamientos esperados de los empleados y utilice esa lista cuando realice evaluaciones de desempeño. Medir el comportamiento no es tan subjetivo como determinando actitudes y rasgos personales. Por ejemplo, cuente la cantidad de reuniones a las que se espera que asistan los empleados y use la asistencia como una medida de la responsabilidad. Al confiar en los marcadores de comportamiento, es menos probable que los gerentes incluyan prejuicios personales o juicios basados ​​en las opiniones en sus evaluaciones.

Tasa de niveles de rendimiento

Elabore listas de verificación que permitan a los gerentes calificar a los empleados según un sistema aplicable a todos los miembros del personal. Desarrolle un sistema de calificación para las habilidades requeridas que no se pueden medir fácilmente, incluidas las habilidades técnicas y personales. Por ejemplo, use una escala que asigne números del uno al cinco, siendo cinco la puntuación más alta posible. Algunas partidas pueden incluir trabajo en equipo, puntualidad, habilidades de gestión de contratos y servicio al cliente. Las calificaciones podrían aumentar el análisis basado en datos derivado de estadísticas como la cantidad de ventas cerradas o la cantidad de veces que un empleado llegó tarde.

Desglosar los objetivos

Rara vez un empleado sobresale en todos los aspectos del trabajo. En cambio, los miembros del personal exhiben fortalezas y debilidades que deben aclararse en las evaluaciones de desempeño. Los gerentes deben desglosar las áreas de habilidades personales y técnicas y calificar cada una por separado para evaluar con precisión a cada empleado. Por ejemplo, un empleado puede tener asistencia ejemplar pero necesita supervisión constante en el trabajo. Otro puede llegar habitualmente tarde, pero funciona bien de forma independiente y rara vez requiere intervenciones en el trabajo. Separe las habilidades y los deberes importantes y defina claramente cada uno en los formularios de evaluación de desempeño que se entregan a los gerentes.

Obtener información del empleado

Muy a menudo, los empleados se ponen a la defensiva o aceptan pasivamente las decisiones del gerente en las evaluaciones de desempeño tradicionales. La participación de los empleados en el proceso proporciona una base para el compromiso y la negociación. Los empleados y gerentes deben completar cuestionarios idénticos antes de la revisión y comparar notas durante la reunión. Cuando participan en la evaluación, los empleados se sienten más capacitados para realizar los cambios apropiados y se apropian de sus fortalezas y debilidades. Muchos se sorprenden al saber que son más duros con ellos mismos que sus gerentes cuando comparan notas, lo que podría aumentar la autoestima. Se señalan preocupaciones comunes y los acuerdos sobre cómo mejorar se negocian fácilmente. Las diferencias proporcionan a los gerentes y empleados una plataforma para futuras discusiones y comunicación abierta.