¿Pueden las ausencias de FMLA afectar las evaluaciones de desempeño?

La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 requiere que los empleadores cubiertos proporcionen hasta 12 semanas de licencia no remunerada, con protección laboral a empleados elegibles con una condición médica grave o para cuidar a un miembro de la familia con una condición médica grave. Los empleadores cubiertos son empresas que emplean a 50 o más trabajadores dentro de un radio de 75 millas. Los empleados elegibles han trabajado durante al menos 12 meses y durante ese tiempo han trabajado al menos 1, 250 horas. La División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de los EE. UU. Hace cumplir las disposiciones de FMLA.

Proceso FMLA

Cuando un empleado solicita una licencia FMLA, su empleador le proporciona los documentos necesarios para documentar que la licencia está cubierta por las disposiciones de la ley. La documentación consiste en una carta que indica si el empleado es elegible para una licencia, un registro de asistencia u otro formulario para indicar los días en que el empleado estará de baja, y un formulario de certificación para que el médico o el proveedor de atención médica del empleado la complete. El documento de certificación, formulario WH-380, requiere que el médico del empleado proporcione información sobre la condición del empleado, cuánto tiempo durará el tratamiento y la evaluación del proveedor de las limitaciones del empleado que le impiden trabajar.

Evaluaciones de desempeño

Las evaluaciones de desempeño son un componente del sistema de gestión del desempeño de un empleador. Miden el conocimiento del trabajo del empleado, las competencias básicas y los rasgos profesionales para determinar si el empleado cumple con las expectativas del empleador. Los empleados de alto desempeño a menudo se clasifican como trabajadores que superan las expectativas, y los empleados con desempeño marginal generalmente no cumplen con las expectativas de la compañía. Las posibles consecuencias por no cumplir con las expectativas de rendimiento pueden incluir degradación o terminación.

Intención de FMLA

Se promulgó la ley FMLA para proporcionar a los trabajadores licencias protegidas en el trabajo. La intención legislativa era eliminar el potencial de que los trabajadores fueran penalizados por aflicción con una condición médica grave. Históricamente, los empleados que necesitaban ausentarse del trabajo para abordar los problemas médicos corrían el riesgo de perder sus empleos o ser objeto de prácticas de empleo desleales debido a su ausencia en el lugar de trabajo. Bajo la FMLA, las condiciones de empleo no pueden ser degradadas porque el empleado está ausente del trabajo. Los empleados tienen derecho a los mismos beneficios que recibirían si no hubieran tomado la licencia FMLA, como los beneficios de jubilación y el estado de antigüedad. Los empleadores deben mantener la cobertura de atención médica del empleado mientras el empleado está de licencia.

Restauración de trabajo

Cuando un empleado regresa de la licencia FMLA, debe ser reincorporada al trabajo que tenía antes de la licencia o un trabajo con salario equivalente, obligaciones y condiciones de trabajo similares. Sería ilegal que un empleador la asigne a un trabajo menor o reduzca su salario porque estaba fuera de licencia. Eso podría interpretarse como una multa, degradación o una acción laboral similar a un empleado cuyo desempeño no cumplió con las expectativas del empleador.

Evaluación del desempeño

A los empleados que están fuera de licencia se les puede evaluar su desempeño como si no estuvieran en licencia FMLA; sin embargo, el período de evaluación no debe incluir el tiempo que el empleado está ausente porque podría reflejar negativamente el desempeño del empleado. La licencia FMLA no puede afectar negativamente la evaluación de desempeño del empleado o las oportunidades promocionales, afirma Gary Reeve, un abogado laboral y laboral en Columbus, Ohio, en el sitio web de su firma de abogados. Por ejemplo, si se evalúa a los empleados por un período de 12 meses durante el cual se les exige que vendan 100 productos, sería injusto que un empleado que esté ausente durante tres meses tenga las mismas expectativas de desempeño que un empleado que no está en salir. Las mejores prácticas de RR. HH. Sugieren realizar una evaluación de desempeño basada en la cantidad proporcional de tiempo que el empleado tuvo para cumplir con sus expectativas de desempeño. En este caso, es justo evaluar al empleado en base al cumplimiento del 75 por ciento de sus objetivos de ventas, ya que estuvo ausente el equivalente al 25 por ciento del año.

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