Enfoque Balanced Scorecard a HR
Robert Kaplan y David Norton presentaron por primera vez el enfoque de cuadro de mando integral a la gestión en 1992. Esta estrategia de gestión amplia que separa las metas de una organización en métricas cuantificables se puede aplicar a los recursos humanos para abordar las actividades y las métricas que afectan la asignación de mano de obra y recursos El enfoque BSC está representado por cuatro cuadrantes, cada uno de los cuales representa un enfoque diferente de la estrategia.
La perspectiva financiera
Las perspectivas financieras son la base del enfoque BSC. En este cuadrante, el gerente de recursos humanos pregunta "¿Cómo ve el desempeño del equipo de la organización a los accionistas?" El enfoque es centrarse en el desempeño financiero de la compañía como esencial para su supervivencia a largo plazo. Sin un personal dedicado y motivado, el éxito financiero es imposible de lograr, por lo que recopilar datos financieros precisos en relación con los recursos humanos es importante para la estrategia general de la empresa. Sin embargo, es importante destacar que los datos financieros son históricos. Le informa al gerente de recursos humanos lo que le ha sucedido al personal en el pasado, pero puede que no indique necesariamente lo que está sucediendo actualmente. Los otros tres cuadrantes ayudan a llenar este vacío.
La perspectiva del cliente
La perspectiva del cliente consiste en considerar los efectos de las políticas de recursos humanos en los consumidores. La gerente de recursos humanos se pregunta a sí misma "¿Cómo ve el personal de la organización a los clientes?" Los clientes valoran un entorno empresarial amigable y comunicativo, por lo que mantener al personal positivo y activo es esencial para evaluar el éxito financiero. Los clientes satisfechos siguen regresando y los recursos humanos pueden tener un gran impacto en este volumen de negocios.
La perspectiva del proceso de negocio
La perspectiva del proceso de negocios busca responder dos preguntas: "¿Qué tan efectiva es la organización en sus operaciones internas?" y "¿Dónde debe sobresalir la organización para seguir siendo rentable?" Aquí, el gerente de recursos humanos está adoptando una perspectiva interna y está tratando de medir el desempeño del personal en relación con los objetivos establecidos por la empresa. Hay varias métricas que se pueden medir, incluida la calidad de los productos y servicios, el tiempo que lleva responder las consultas de los clientes y la gestión de inventario.
La perspectiva de aprendizaje y crecimiento
El cuadrante final del enfoque del cuadro de mando integral es la perspectiva de aprendizaje y crecimiento. Para muchas empresas, esta puede ser la parte más importante del cuadro de mandos. Hace la pregunta "¿Qué puede hacer la organización para mejorar?" En lugar de centrarse en el desempeño pasado y las tendencias actuales, la perspectiva de aprendizaje y crecimiento se centra en el desarrollo de los empleados de la empresa. La idea es crear un ambiente abierto centrado en el equipo donde los empleados se sientan libres de plantear problemas y soluciones.
Equilibrio de la tarjeta de puntuación
El enfoque de cuadro de mando integral toma los datos y la información recopilada de los cuatro cuadrantes y combina la información en un plan de acción cohesivo. Desde la perspectiva de Recursos Humanos, esto significa decidir sobre nuevos procesos para el desarrollo del personal, los ajustes de nómina, el aumento de los beneficios o los programas de compensación y motivación de los empleados.