Ventajas en el uso de modificación de comportamiento en el lugar de trabajo

Una definición rudimentaria de modificación de comportamiento es alentar a otros a comportarse como usted quiere, mientras que desalienta el tipo de comportamiento que no quiere. El lugar de trabajo es el entorno ideal para examinar la modificación de la conducta porque ocurre en prácticamente todas las interacciones en el lugar de trabajo, ya sean las relaciones empleado-empleado, las relaciones gerente-empleado o las relaciones empleador-empleado. La modificación del comportamiento en el lugar de trabajo es ideal porque produce trabajadores más satisfechos y aumenta la rentabilidad de los empleadores.

Acción correctiva

La mayoría de las empresas tienen algún tipo de proceso de revisión disciplinaria. Ya sea que se haga referencia a ella como una política de disciplina progresiva, entrenamiento de empleados o comentarios constructivos, los resultados deseados son los mismos: menos problemas de los empleados y mejor desempeño laboral. Las políticas del lugar de trabajo constituyen el primer paso en la modificación del comportamiento. La mayoría de los manuales para empleados contienen una descripción de la política disciplinaria de la compañía y un conjunto de pautas, reglas y políticas a las que la compañía espera que los empleados se adhieran. Las consecuencias del comportamiento que se opone a la política de la empresa se explican en el manual y en las acciones correctivas que los supervisores llevan a cabo cuando observan un comportamiento deficiente en el lugar de trabajo o un desempeño laboral deficiente. Aunque demasiadas políticas disciplinarias en el lugar de trabajo perpetúan una relación entre adultos y niños, en lugar de una relación entre adultos y adultos, el resultado final es que la disciplina en el lugar de trabajo modifica el comportamiento de los empleados.

Refuerzo positivo

La práctica del refuerzo positivo en el lugar de trabajo, también llamado "principio de la zanahoria", es una forma de modificación de la conducta que recompensa a los empleados por un desempeño laboral sólido, que abarca la filosofía del lugar de trabajo y, esencialmente, crea un negocio más rentable y exitoso. Los empleadores que practican esta forma de modificación de la conducta generalmente recompensan a los empleados con reconocimiento monetario y no monetario. De acuerdo con el consultor de gestión y profesor Frederick W. Herzberg, una de las formas más efectivas de motivación es el refuerzo positivo respaldado por el reconocimiento no monetario de los empleados en forma de promociones de trabajo o asignaciones de ciruelas. La teoría de los dos factores de Herzberg relacionada con los factores de la higiene y la motivación en el lugar de trabajo es en realidad una forma de modificación de la conducta. El reconocimiento de los empleados genera motivación que, a su vez, es una forma de refuerzo positivo.

Teoría de las expectativas

La teoría de la expectativa en el lugar de trabajo es otra forma de modificación del comportamiento, aunque sea una forma compleja. De acuerdo con la teoría de la expectativa del profesor Victor Vroom de Yale, los empleados se comportan de manera determinada porque produce un resultado deseable para los empleados, basado en los tres componentes de la teoría de la expectativa: "expectativa, instrumentalidad y cenefa". Por ejemplo, un empleado puede mantener una asistencia perfecta porque espera algún tipo de recompensa. El instrumento es que su empleador promete que los empleados con asistencia perfecta recibirán una recompensa. La cenefa, el componente final, se refiere al tipo de recompensa que recibe el empleado, como una tarjeta de regalo, un espacio de estacionamiento de elección o alguna otra muestra de agradecimiento además del reconocimiento por su logro. No importa que venir a trabajar todos los días en realidad debería ser una expectativa y no la base para la recompensa, la teoría de la expectativa en su forma más verdadera subyace a la modificación de la conducta.

Compensación y beneficios

Según un estudio de más de 19, 000 entrevistas de salida realizadas entre 1999 y 2003, el Instituto Saratoga de California descubrió que los empleados no siempre mencionan la compensación y los beneficios como las razones por las que renuncian. Por lo general, abandonan sus trabajos debido a la insatisfacción que se basa en factores del lugar de trabajo, como la comunicación, el liderazgo ineficaz y la falta de oportunidades de avance. Sin embargo, la compensación puede ser una forma efectiva de modificación del comportamiento cuando los empleadores conectan el desempeño con la compensación en forma de salarios y aumentos salariales. Un buen desempeño recompensado con aumentos anuales y bonificaciones de fin de año son formas de modificación de comportamiento fortalecidas por la estructura de compensación de un empleador.